第三、初次分配中工資集體談判機制不健全。
在供大於求的條件下，一般勞動力價格會被壓低，工資水平相對較低有其部分合理性。但是，現代勞動力市場中的工資水平不僅受到供求關係的影響，還要受到勞資集體談判的影響。自1949年國際勞工組織通過集體談判公約後，集體談判已經成為市場經濟國家調整企業工資福利的通行規則。但中國至今尚未形成完善、有效的集體談判機制。正如去年全國人大常委會執法檢查組關於檢查《工會法》實施情況的報告所指出的，企業工會幹部大多數是企業的中高層管理人員，這種情況造成工會幹部很難真正代表職工的利益。去年南海本田罷工事件中，當地工會公開站在雇主一邊，要求工人立即復工並與罷工工人發生衝突，被學者稱為“世界勞工史上的奇聞”。可以說，工會組織為勞動者維權的作用尚未充分發揮，是中國勞動報酬比重低於一般市場經濟國家的重要原因。由於缺乏有序、有效的集體談判機制，中國企業內的勞資糾紛多以無序方式展開，其中集體爭議案件大幅度上升，已成為影響社會穩定的重大因素。
此外，中國雇主組織的作用也遠沒有到位。勞動力是跨企業、跨行業流動的，如果集體談判僅局限於單個企業中的職工與雇主之間進行，很難避免攀比效應，多數情況下會推動工資福利的過多增長。要協調行業的工資福利水平，並進而協調不同行業的工資福利水平，就要建立跨行業、跨地區的處理勞工關係的雇主組織。
我們不能也不應當重蹈一些國家資本原始積累時期勞資劇烈衝突的覆轍，在勞動力市場發育時期就要注重勞動力供求主體組織行為的形成。在當前形勢下，勞動力市場供求主體的組織行為不僅有利於平衡勞動報酬與資本收益之間的關係，還可以起到反對官僚主義，監督腐敗行為的作用。在社會主義市場經濟條件下，工人的組織權、談判權、罷工權如何界定，雇主的組織權、談判權、關廠權如何界定，應當提到政府的重要議事日程了。
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