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金融危機下高管年終獎引發爭議

http://www.CRNTT.com   2009-01-07 08:01:40

首要問題：請高管們出來曬薪酬 　　高管與普通員工存在薪酬結構上的差異性，高管降低了基本薪酬中的一部分，卻可以從豐厚的年終獎中補回來，但普通員工的年終獎本來就不多，不指望能補回多少。我們要求透明，請高管們出來曬薪酬！ 　　南都周刊編輯：羅燦　記者 | 羅小敷 實習生 | 文婷 　　2008年，對36歲的股民羅震來說是艱難的一年，他的股票賬戶總資產由150萬元縮水到40來萬元，不及從前的零頭。有著10多年股齡的羅震，談及上市公司高管天價薪酬，顯得激動卻疲憊：6000多萬的年薪，該不該降還用說嗎？如果當初融資成功，那後來因為海外投資虧損的就不是200個億，而是1600個億，這筆錢是股民的，誰來承擔責任？ 　　在東方財富網股吧里，股民對高管天價薪酬的指責漫天遍野，“吸血鬼”、“竊賊”等字眼代表了投資者的心聲。在這些理性與非理性的譴責背後，是關於企業高管薪酬完善機制以及社會問題的深遠討論。 　　國內高管的收入獎金太高 　　高管天價薪酬神秘面紗後面是怎樣一個真相？和君咨詢股權激勵研究中心研究員李明宇介紹，從制度層面看高管薪酬並非處於失控狀態。對於國有及國有控股企業負責人的薪酬，各地國資委都有管理辦法，從薪酬構成到監管約束都有明確規定。比如，根據2008年修訂的《北京國有企業負責人薪酬管理辦法》，企業負責人的最高基本薪酬不得超過員工平均收入的12倍。 　　“雖然按規定不得超過12倍，但企業高管拿到手的實際上是離譜的高薪”，李明宇補充說，如果只看賬面數目，高管們的基本薪酬並不會太高，但是高管還有很多隱性收入，包括業績薪酬、補貼和福利等。 　　以房地產行業為例，根據太和顧問公司日前在全國20多個城市進行的一次關於房地產行業薪酬調研顯示，房地產行業的高管薪水一般由基本工資、綜合補貼、變動工資(績效工資)、福利四部分組成，其中基本工資一般占比在50%以下，有的可能只占40%、30%，績效工資占比最大，綜合補貼占比最小。 　　太和顧問公司資深顧問倪楠接受南都周刊採訪時介紹，從高管薪酬的結構上來看，沒有不合理之處。但關鍵問題是，行業內普遍存在績效工資跟考核掛鈎不嚴的情況，績效工資變成第二固定工資，地產高管的收入受業績影響很小。本次對2008年企業高管年終獎的調研中發現，有90%以上的房地產企業降低了與績效考核不掛鈎的年終獎部分，降幅大約為20%-50%；取消年終獎的公司不到10%。 　　對於國有及國有控股企業高管薪酬中基本薪金、績效薪金、福利、補貼四者各自所占比重，有不願署名的研究人士分析，雖然在各個行業中此四項所占比重可能會有差別，但總的來說，績效年薪是大頭，各種名目的補貼、福利也會占到不少，基薪並不高。這樣的薪酬結構意味著高管薪酬存在許多灰色地帶，也直接導致了高管薪酬監管的艱難。 　　相比國有及國有控股企業，民營企業高管薪酬的制定已經非常市場化。在這個市場價的大環境下，正規的公司可能會由董事會來商討決定一個新進高管的薪酬，而大多數企業還是由老板說了算。另外，第三方評估機構在高管薪酬決定上的作用也日趨凸顯，但還遠未成熟。 　　“目前國內尚無正規且專業的對高管薪酬與業績做出評估的第三方機構”，尤里克咨詢公司CEO於榕介紹，在西方發達國家，職業經理人市場發達，第三方評估機構的發展也相對成熟。國內目前尚未形成完善的相關機制，第三方評估機構的角色更多時候是由獵頭公司在扮演。比如尤里克咨詢公司經手的高管人才，一般會實行20%-30%的薪酬遞增承諾。如果高管原來薪水50萬元，獵頭公司想要挖走這個人才，給的薪酬應該在65萬元左右。獵頭公司會在企業與人才之間游說，對高管的薪酬起到不可小看的影響。 　　近幾年，股權激勵在國內逐漸起步。高管激勵包含著兩個方面的內容，即長期激勵和短期激勵。前面提到的基本薪酬和業績薪酬都屬於短期激勵範圍，很快可以兌現；長期激勵在國內外目前發展的主要形式是股權激勵，說白了就是個人的長期回報與公司的長期經營業績是相關的。

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