2003年9月，國資委首度招聘包括中國聯通副總經理在內的7個央企高管職位。此次招聘共有463人報名，職位平均報名數達66.1人。當年12月，7個招聘職位的人選全部產生。自2001年以來，國資委共進行了8次面向全球的央企高管招聘。
當時確立的報名標準也沿用至今。即任何人都能報名，符合條件的人參加考試，對公開招聘上崗人員實行契約化管理，有1年試用期，並有嚴格的准入機制和正常的退出機制。如果獲聘任後不在狀態就換人解聘，以解決“能上不能下”的問題。
薑志剛此前也透露，截至2009年的過去7次（不包括2010年）招聘的高管職務中，也存在試用期一年考核不合格，甚至有的試用期合格，但是到第二年、第三年群眾總體評價不好就免職，但是這個數量不多，加到一起不到5%。
2004年，中國電子科技集團公司等22家央企公開招聘23個高級經營管理職位，共有937人報名，職位平均報名數達40.7人。此後每次公開招聘，報名人數都會增加，2005年職位平均報名數達48.28人；2006年該數據升至79.9人；2007年為72.9人。
2008年開始，由中組部和國資委共同組織公開招聘，職位平均報名人數高達147.6人。當年，面向海內外公開招聘16名央企高管，並且首次為53家國有重要骨幹企業公開招聘2名總經理。這兩家央企分別是中國電子信息產業集團公司和哈爾濱電站設備集團公司。
新華社報道稱，這樣的企業正職屬於“中央管理幹部”，此前均為組織部門委任。“中管幹部”公開招聘此前尚無先例，有業內人士稱此為“國企人事制度改革的突破性創舉”。
相關政策推進公聘力度
央企領導人的管理制度逐步規範。分析人士認為，央企高管從行政任命到公開招聘，讓央企的對外形象更透明。
在連年央企高管人員公開招聘中，央企領導人的管理制度也逐步得到規範。
2009年，中組部研究制定了《中央企業領導人員管理暫行規定》，《中央企業領導班子和領導人員綜合考核評價辦法（試行）》，由中央辦公廳、國務院辦公廳聯合印發。這是我國第一次全面系統地制定國有企業領導人員管理的總規章，對央企領導人的薪酬、考核以及退出機制等做出了具體規定。
關於用人制度，上述兩個文件指出：選拔中央企業領導人員主要採取組織選拔、公開招聘、競爭上崗等方式，並強調“黨管幹部原則”，對經理班子成員的選拔應逐步加大公開招聘、競爭上崗的力度。
對於央企高管的公開招聘，研究國企改革的北京科技大學教授劉澄認為，央企高管從行政任命到公開招聘，讓中央企業的對外形象更加透明，也是中央企業用人制度的大跨越和改變。
央企的獨特地位也確實從社會上吸引了很多有識之士參與到央企的管理中，搞活了央企的管理，豐富了央企高管的知識和能力結構。
但他也提出，央企行政色彩較濃，一些把控國家經濟命脈的大型央企的負責人，如中石油、中石化、國家電網這樣的企業仍是由國家任命的。如果沒有建立起一套相關制度，如規範董事會的建設來規範央企，從外部招聘來的職業經理人就有水土不服的可能。例如在沒有進行董事會試點的企業，企業的總經理就是一把手，這時候在一些重大決策上，從外部招聘來的副總經理等職位的高管並不能發揮很大作用。
延伸：為何招攬海外人才不多？
薪酬問題及水土不服被認為是主因
對於招聘到海外人員和外資企業人員比較少的問題，國資委企業領導人員管理二局局長薑志剛此前曾舉過一個例子。
“在2005年曾經有一名在國外留學，並留在國外大公司工作，後來又被派到中國來做總經理的人員來應聘央企副總經理，筆試、面試都是第一，我們想把他留下來，但是最後因為薪酬差距沒有實現招聘目標。因為那時候中央企業領導人的總體薪酬還不高，他在國外公司一年就是20萬美元。這位先生也很坦誠，他說我還有報效祖國、為央企發展做貢獻的熱情，我不要求薪酬增加，但希望能保持現在的薪酬。最後和招聘企業溝通的時候，企業另外七個班子成員薪酬加在一起才20萬美元，後來沒有談妥。當然可能當時觀念也不夠解放，現在我們也感到很遺憾。”
他介紹對於目前招聘來的高管薪酬有兩種方案：一種是現行薪酬方案，非公開招聘的央企高管是按這種方式取薪；另一種是協議薪酬方案，在聘用前由人選與企業協商確定並簽訂協議。年度薪酬包括基薪和績效薪酬，其中基薪相對固定，按月發放；績效薪酬按照考核結果浮動。具體標準比照招聘企業同等職位發放。
淩文在擔任神華集團副總經理後，放棄了“空降兵”普遍採取的年薪制，而是選擇與其他企業領導一樣，領取相應的國有企業職務工資。他曾對媒體表示，由於整個集團員工的薪金還沒有實現與業績掛鈎，如果他的薪金要與業績掛鈎，就很容易在他與同事之間產生矛盾。
北京科技大學教授劉澄則認為，薪酬只是原因之一，更重要的問題在於央企的行政色彩太濃，外面的“空降兵”難以適應。 |
