國資委公開招聘負責人曾表示，“凡是拿出招聘的職位，事先都沒有任何內定人選，如果有內定人選不會拿來招聘。”
對於這樣的人員結構，組織招聘的工作領導小組已經注意到。2009年初，中央組織部、國務院國資委2008年公開招聘工作領導小組辦公室主任薑志剛在參加新華網關於央企高管招聘的訪談中就曾表示“我們也在關注和分析這個現象”。
“從另外一個角度看，我們還要注意控制這種現象，如果今後都是內部人，那人家說你是不是事先已有人選？”薑志剛說。
他還表示，內部人員比例增加一方面反映出很多企業內部管理人員開始勇於參加公開招聘，他們對企業了解更多，知道這個企業招聘的職位該幹什麼，與境外考生相比更有優勢。
關於人員是否內部確定，薑志剛明確表示，“凡是拿出招聘的職位，事先都沒有任何內定人選，如果有內定人選不會拿來招聘。”
薑志剛還認為，今後專業性太強的企業領導職位不宜公開招聘，比如說搞航天、空間技術的職位都有其特殊性。應該更多選擇公眾性更廣的職位，像總會計師、綜合管理、投資管理等一些通用的崗位來招聘。
除了人選背景結構，8年來央企高管人員的招聘也呈現出了逐漸向“核心人員”靠攏的趨勢。即由早期的央企副總經理職位再到2005年首次招聘2個央企正職高管崗位，再到2008年首度招聘2位中央直接管理的央企總經理正職崗位。
2010年，公開招聘的中央管理的企業總經理共有3名，分別是東風汽車公司總經理、國家核電技術有限公司總經理與中國建築有限公司總經理。
對於這樣的變化，一位原國資委研究中心宏觀戰略部的專家評價說，從這幾年的招聘崗位看，職位不斷升級，體現出央企人事制度的調整，正在向核心層面邁進。
另一位不願具名的分析人士表示，公開招聘央企領導人正職確實是一大突破，“在傳統的央企，總經理就是一把手，等級非常嚴格，有多少個副總經理並不重要。”
應聘報名人數連年躥升
2004年，央企高管招聘職位平均報名數40.7人，2008年達147.6人。也存在試用期不合格或表現不好被免職現象，這個數量加起來不到5%。
央企的第一次面向海內外招聘，可追溯到國資委成立之前。2001年，中組部首次面向全球招聘神華集團副總經理，被認為是中央直管國有重要骨幹企業幹部人事制度改革的一項重大突破。此時國資委尚未成立。
在此次招聘中，淩文成為第一位從人才市場選聘到央企的“空降兵”，此前他擔任中國工商銀行國際業務部副總經理。淩文精通銀行信貸業務和計算機應用，獲聘神華集團副總經理，又從2004年11月起擔任中國神華執行董事，2005年中國神華在香港上市，淩文又從2006年8月起擔任中國神華總裁至今。
薑志剛此前透露，淩文的上任也讓高層開始思考逐步改變央企用人制度。而2003年國資委成立後，國資委首任主任李榮融積極推動央企高管的對外招聘。
李榮融曾表示，通過公開招聘企業經營管理者，國資委探索了市場化選人、用人機制。老板就管兩件事，一個是賬目，一個是用人，所以就公開招聘。
自此，央企的用人制度開始從行政任命向公開選拔“職業經理人”過渡，央企乃至整個國有企業的用人制度也開始試水市場化。
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