中評社北京5月9日電／央企是公眾心目中高薪酬和好福利待遇的代名詞，但央企薪酬究竟有多高，待遇有多好，這個問題仍一如資深美女的年齡一樣讓人好奇又難以捉摸。當央企高管面對媒體的追問不得不直言“這個問題太敏感”顧左右而言他時，我們鎖定了上市央企的年報作為探尋真相的第一現場。
或許這個真相不是公眾期待和滿意的答案，但至少是經過相關市場準則認可而公開發布的，至少我們能夠確定以及肯定地說，從前神馬網絡瘋傳的曬央企工資單以及相關的澄清所引發的羨慕嫉妒恨都是浮雲。
對話專家
文躍然：中國人民大學勞動人事學院副教授，美國人力資源管理協會會員，美國薪酬管理協會會員。曾為中國電信集團、聯想控股、北京電力公司等近30家企業提供過深度的顧問服務。中華薪酬網創始人，目前擔任漢王科技、江中藥業等上市公司獨董。
國企蛋糕分配應加強公平與激勵
國企薪酬蛋糕分割缺乏科學依據
京華財經：現行央企國企薪酬制度有何不足？
文躍然：目前最大的問題是總量既定（比如某個企業年銷售額1000萬，是100萬的工資總額，但當銷售增長到2000萬，工資總額不會漲到200萬，只會增到約120萬），導致企業在薪酬調整時難以採取增量變革，只能做存量變革。在極端程度上，這意味著績效越高，平均每一單位績效多對應的薪酬越少，由此產生的問題就是無法發揮激勵作用。目前國企的高績效在一定程度上，不是來自激勵員工產生的高效率，而是來自資源和制度上的政策優惠。
此外，國企內部薪酬蛋糕的分割缺乏科學依據。容易讓人覺得工資分配不公平，使得收入分配看起來不是經濟活動，更像是政治活動。
很多企業高管追求政治目標
京華財經：現在一邊是央企老總哭窮，一邊是社會質疑薪酬太高。給國企高管開多少錢較合適？
文躍然：國資委規定，高管年收入不能超過員工年薪的12倍。這樣的薪酬設計無法刺激國企高管盡力追求財富，導致很多人轉向走仕途，追求政治目標。而國外的大型石油集團的總裁，一年一兩千萬的薪酬不算多，但在我國年薪大概在一百多萬。另一方面，因為中國的國企占有得天獨厚的資源優勢，不能單純地市場化運作。
在我看來，應該在兼顧多方目標與利益的框架下，用足夠豐厚的薪金去吸引和培養優秀的職業經理人，讓中國多出一些類似傑克韋爾奇的優秀人才對國家是有好處的。
分配程序的公平公開更關鍵
京華財經：公開國企高管薪酬的呼聲一直很高，您認為是否有必要？
文躍然：其實目前央企中上市公司的高管薪酬已經公開了，只是尚未制度化，沒有要求所有國企都公開。
我認為，公開國企高管薪酬是趨勢，操作難度也不大。
相比公開薪酬，分配程序的公平公開更關鍵。現在社會之所以質疑，是因為看不到這些錢到底是怎麼分配的。
建議國家專門成立一個國有企業薪酬分配委員會，各個企業提出薪酬方案，提交給委員會進行公開審議。
至於國企薪酬改革方向，最重要的是改革預算制度。
我認為預算制度應該分兩部分，對於高層管理者，薪酬水平應與績效指標掛鈎，強調激勵性。而對於廣大中基層員工，薪酬應更多地與物價水平掛鈎，以保證基本生活權益。
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