元元認為，求職是一個雙向選擇的過程，招聘單位應該將工作強度等維度量化展示。求職者可以根據自身情況進行評估，而不應該以性別為由淘汰整個群體。
保護女性的規定，反而成了招錄“顧慮”
在楊保全看來，職場性別歧視不僅表現在就業機會不平等，就業待遇、晉升機會等方面的同樣存在“不言自明”的差異。相對於就業前的顯性歧視，後者則更為隱蔽，也更難定性和監管。
由於企業需要為生育女員工支付報酬費用和保險費用、調整用工安排，他們所承擔的經濟支出也較多。部分企業為了規避這類經濟支出，而直接不招錄女性。這些原本是對女職工保護的規定卻成了企業不願招錄女性的“顧忌”。
這並非沒有實例佐證。宋強告訴中青報·中青網記者，其單位的女性一般從事輔助性工作，不僅對應的薪資水平較低，晉升通道也往往更為曲折。如若女性有婚育需求，單位出於對其工作精力的考量，往往在各方面做好應對之策，“在女性98天產假期間，單位會培養一個類似於替代者的工作人員，以備不時之需。”
受勞動法約束，用人單位不得在孕、產、哺三期解除或終止女職工的勞動合同。但據宋強了解，一些企業會讓職工“主動”提出辭職要求，譬如，將其調往偏遠地區或崗位，在照顧家庭的需求下，被迫辭職。
這些做法在宋強看來十分常見，很多人有固化的刻板印象，比如“女性在平衡家庭和工作方面，往往會付出更多努力。”
“女性的生育成本暫時沒有社會化，企業在這方面不願意承擔較多費用，這是職場性別歧視的一個重要原因。”元元說。
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