國資委分配局的負責同志表示，央企負責人的身份既然已經明確，就不能完全比照同等規模的企業來定薪。此外，今後在對具體企業負責人定薪時會考慮到企業特點。其一，降薪後仍然明顯高於同級別公務員。其二，仍然高於央企員工平均工資和社會平均工資數倍。
“與非國企高管相比，央企負責人的職業發展通道和社會地位等非物質激勵強度大，即使薪酬下降、福利嚴格規範，其綜合激勵水平仍然是不低的。”劉學民說。他介紹，由於央企的職責定位和極端重要性，其負責人往往等同於較高級別的公務員，與同級別公務員之間的身份轉換也較為頻繁，非物質激勵整體上優於非國有企業，成為年薪等現金激勵的替代和補充。同時，央企負責人職業穩定性強，而職業經理人幹不好不僅要降薪，還得走人。
未來，中央企業裡的市場化高管薪酬由市場定價。但很多人擔心，組織上任命的董事長、總經理年薪降下來了，還能允許副董事長、副總經理、總會計師的年薪比自己高出許多嗎？如果薪酬不與市場接軌，又怎麼能吸引優秀的職業經理人？
國資委分配局的負責同志認為，企業選人，薪酬是重要因素，但不是全部。大型央企規模大、影響力大、多數是行業領頭羊，能給職業經理人提供很好的施展才能的平台。優秀的職業經理人往往有著長期的、綜合的職業規劃，央企招人，薪酬一直不是最高的，但吸引力不小。這在以往的全球招錄中已顯現出來。
此外，有人產生這樣的擔心，一定程度上緣於目前央企董事會制度還不夠健全。發展混合所有制經濟、健全公司法人治理結構，是十八屆三中全會確定的國企改革重點。隨著改革的推進，國企產權將更加多元化，董事會制度將更加健全。大型央企的董事會將擁有更多的選人用人權，行政任命的高管逐步減少、市場化選聘比例提高。屆時，央企高管中的職業經理人，從選聘、定薪到退出機制，必將根據企業的發展狀況以及市場行情來確定。
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