在受訪專家看來，《條例》的精髓在於實現了“兩個轉變、一個轉換”。即通過從固定用人到聘任用人的轉變、從身份管理到合同管理的轉變，進而開啟了事業單位用人機制上的轉換。
“《條例》健全了事業單位人事制度中的兩大基本制度，即崗位管理制度和人事聘用制度。”宋世明說，崗位管理是具有基礎性意義的制度，有剛性約束。《條例》規定了崗位的類別、等級和設置程序，這為事業單位推行科學的管理制度奠定了基礎，避免了人為因素的過多干預。
人事聘用制度是另一項基礎性人事管理制度。自2002年開始試行聘用制以來，我國事業單位聘用合同簽訂率逐步提高，目前已超過90%。但聘用合同的訂立、履行、解除、終止，各地做法不統一；有的地方雖然聘用的形式有了，但用人機制轉換不到位。
受訪專家表示，《條例》在健全人事聘用制度方面著墨頗多。比如，“連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同”，“事業單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的，事業單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同”等等，都為嚴格人事管理提供了法律依據，有利於維護事業單位正常的工作秩序。
而“事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低於3年”，“在本單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出訂立聘用至退休的合同的，事業單位應當與其訂立聘用至退休的合同”等規定，則在保護聘用人員合法權益方面“下足了功夫”。
“《條例》的出台解決了事業單位人事制度與國家其他公共管理人員管理制度之間的銜接問題”。高小平說，我國早就實行了公務員公開考試錄用制度，而事業單位人員的“進口”卻一直沒有嚴格的法律限制，導致有的單位在進人問題上出現隨意性，一方面難以保證人員素質，另一方面也易出現“蘿蔔招聘”等腐敗問題。
“破題”之後須配套跟進
《條例》公布後，國務院法制辦、中央組織部、人力資源和社會保障部負責人回答記者提問時表示，下一步還將制定事業單位工作人員競聘上崗的辦法，對競聘上崗的條件、程序等內容作具體規定。
4月25日，人力資源和社會保障部新聞發言人李忠也表示，今年將研究制定一系列制度，加強事業單位人事管理工作。其中包括《關於事業單位工作人員處分暫行規定實施若干問題的意見》《事業單位申訴辦案規則》等，以及出台處分規定的政策解釋和衛生行業事業單位工作人員處分暫行規定。
|
