中評社北京3月20日電／近日，有互聯網企業離職員工稱，企業以違反競業限制協議為由，要求其賠償高額違約金，但其並沒有接觸過商業秘密。也有網友表示，自己是剛入職的基層普通員工，也被企業要求簽訂競業限制協議。競業限制邊界在哪裡，引發討論。
競業限制是指用人單位禁止知悉商業秘密的勞動者，在一定期限內到與單位有競爭關係的其他單位從事同類產品及業務，或者自己從事與原單位有競爭關係的生產經營活動。
但是，勞動合同法也明確規定，競業限制人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。不掌握核心技術和商業秘密的普通員工，不在競業限制的範疇。
然而在一些公司的實際操作中，卻將“其他負有保密義務的人員”範圍不斷擴大。某些互聯網、新能源行業企業，甚至將競業限制範圍擴大到全體員工，且協議中規定的競爭對手企業，也囊括了同行業大多數企業及關聯企業。
擴大化的競業限制，不僅限制了普通員工再就業，還會引發其他問題。比如，有的企業為防止離職員工違反競業限制協議，甚至會雇用“私家偵探”監視、調查離職員工。這不僅僅是隨意擴大競業限制的問題，還涉嫌侵犯員工人身權益，值得重視。
問題症結很清楚，但解決卻不容易。在司法實踐中，法院瞭解商業秘密是否存在以及認定勞動者是否屬於負有保密義務的人員，存在不少困難，可能會傾向於認為只要簽訂協議就達成了合意，勞動者負有保密義務。
對此，相關法律法規需要對競業限制的範圍、時限、違約責任等進行細化和界定，強化對現有競業協議的審查，維護勞動者的合法權益。勞動者也要提高法律意識，結合自身崗位，甄別競業限制信息，避免簽署不合理協議。
對相關企業來說，泛化使用競業限制協議，可能會在短時間內維護自身行業地位，但也會影響人員自由流動，降低企業對優秀人才的吸引力，對企業長遠發展和行業高質量發展不利。
要素資源自由流動是提高經濟效率的重要保障。人力資源作為重要要素，也要在區域之間、城鄉之間、城市之間、組織之間等全方位地流動起來。在保護企業正當利益的同時，也要破除影響人力要素正常流動的障礙，最大限度優化人力要素配置，挖掘要素潛力，為經濟高質量發展提供強大的智力支持。（本文來源：經濟日報 作者：孟飛） |
