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| 中山大學管理學院獲得三次AACSB 認證，學院非常國際化。（中評社 高易伸攝） |
究竟，家族企業接班應由兒子接班或請外部專業經理人接班呢？陳舉例，史丹佛大學從1980至2000年間以美國335個企業接班作為研究對象，其中有122個企業（36%）是家族CEO接班，其餘213個企業則讓專業CEO接班。經接班的前後三年績效評比發現，這些家族接班的CEO平均年齡比外部接班的CEO年輕8歲；3年後家族CEO的公司比那些專業外部CEO掌管的公司績效減少14%；而家族接班的CEO當中，沒有大學學歷的比例為54個企業（45%），而這54個沒有上過大學的家族接班CEO三年後的績效顯著低於專業外部CEO績效的25%。
陳世哲認為，中國企業接班往往在於“子承父業、克紹箕裘”的制度，跟美國聘請專業經理人來經營企業是完全不同的兩種模式。不論是在“立嫡”、“立長”、“立愛”、“立賢”中進行抉擇，不外乎囿於自己的兒女中挑選，但這跟日本人在接班人的選擇範圍上也具有相當差異性。
企業該如何選擇接班人？陳認為從自己的兒子中挑選，顯然不是一個很好的方式，過去幾千年歷史的見證，又或者以學術的研究結果都是如此。日本人挑選家族企業接班人，主要是希望傳承家族的傳統，但是他們並不僅侷限於自己的子女，因此挑選的範圍擴大了，家族的傳承自然就容易更持久，或許是值得借鏡之處。
此外，談到經濟不景氣，企業普遍先把腦筋轉向員工減薪一事，陳世哲表示，如果有一天老闆走到工作部門告訴大家，因景氣不佳、財務虧損，公司決定對員工“減薪”來節省開支、共體時艱，試問你要配合公司減薪並努力工作，或者準備離職、又如果找不到新工作，心理不能平衡，只好開始在工作上偷懶呢？
陳世哲說，“減薪”是企業因應經濟不景氣，降低人力成本的一種方式。但對企業而言，減薪也會帶來負面影響，產生劣幣驅逐良幣的現象，也就是優秀的員工會在減薪後離職。但優秀的員工還有市場價值，他們可以去別家公司找到更好的工作，因此沒必要忍受低薪；而因減薪後留下來的反而是那些能力較差，無法跳槽的員工。因此公司經過減薪後，優秀的員工會離職，不好的員工則留下來，這就是所謂的“反淘汰”現象。
陳世哲表示，減薪並非企業因應不景氣的唯一方式，但如果非得用上減薪手段，首先企業在減薪前，最好跟員工進行良善溝通，這個動作可以降低減薪所帶來的負面效果；其次，減薪會引發員工間互相比較的心理，員工全面減薪應該比部分員工減薪還要可行。
陳說，人力資源管理很有趣，凡舉人員招募、新訓、薪資結構、調配發放、人員補休假與晉升任用等都是學問。 |
