高管薪酬市場說了算
作為社會熱議的焦點，國有企業負責人差異化薪酬分配再度納入“十項改革試點”中。《經濟參考報》從國資委獲悉，差異化薪酬分配試點擬選擇部分主業處於競爭性行業或領域、企業公司治理機制建立健全、董事會建立和運作比較規範、已實行或正在試點職業經理人制度的中央企業開展試點，力爭到2020年左右，全面形成與國有企業負責人選任方式相匹配、與企業功能性質相適應的負責人薪酬管理辦法和業績考核評價辦法。
記者了解到，本次試點工作的重點是對市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配機制，可以採取多種方式探索完善中長期激勵機制，實行契約化管理，加強和完善業績考核，建立退出機制。
“希望通過試點工作，完善國有企業負責人薪酬分類管理制度，建立健全職業經理人薪酬管理制度，對市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配機制，探索完善中長期激勵機制，建立科學合理的業績考核評價體系，激發職業經理人創造突出業績的積極性。”張喜武對《經濟參考報》記者表示。
“目前我國人力資源價格不完善，特別是國有企業在考核、激勵體制等方面都存在僵化，缺乏完善的職業經理人市場化選聘制度和市場化薪酬制度，這也造成了很多企業出現高端人才流失，市場競爭力不足等問題。”李錦說。
多位國企內部人士表示，如何留住人才是下一步國企發展最為關鍵的問題，薪酬管理急需在機制體制和市場定價方面找到一個合理的平衡點。一方面，緩解社會輿論關於薪酬方面的爭論，另一方面，也讓企業進入“高薪—人才—高利潤”的良性循環，實現現代化的法人治理結構和高度透明化的選人用人體制。
“高管薪酬應該讓市場說了算，這就意味著去行政化也將提速。” 一位央企負責人對《經濟參考報》記者說，在薪酬和效益掛鈎的前提下，企業內部也一定會進行更加市場化的改革。特別是建立職業經理人相關制度後，市場化選聘會帶來包括崗位細分、貢獻細分、分配細分為內容的薪酬體系的完善，從而推動企業內部改革和管理提升，包括下一步員工整體收入的提高。
而對於薪酬分配差異化，高明華認為，不同類型國企，其負責人的激勵機制不同。對於競爭性國企來說，由於其負責人主要來自市場，其薪酬也應由市場決定，在具體薪酬制定中，應參考同行業、同規模、同地區其他競爭性企業的高管薪酬水平，在科學評價企業績效的基礎上，對負責人績效做出客觀評價，並以此作為競爭性國企負責人薪酬支付的依據。
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