當然，普調也不是完全意義上的“大鍋飯”。表現優異的員工可能提薪10%，表現不好的可能只提0.5%，但整體上，平均每年約4%～6%的提升保證了富士康員工規模與業務的穩步做大。
但取消“普調”後，即便最具象徵性的0.5%也沒有了，不少富士康普工不再注重在富士康的連續工作時長。
富士康節省的又一筆費用是取消管理津貼。作為管理幹部，管多管少一個樣，管與不管一個樣，缺乏物質激勵的直接後果就是富士康的產線管理水平下滑，包括3月初爆出500萬～800萬iPhone“返工”。
同樣，普工原先包吃、管住的費用也被“變相”加到了員工新增的底薪中。“說好漲800元，但實際上扣掉吃住費用，也就漲了400多元，這種並不純粹的漲薪，內部管理層反對，外界也多有詬病。”上述知情人士說。
此外，富士康新推行的人資政策中，“工資集距”的拉大也讓“提職留薪”這一怪現象頻頻現身。
所謂“工資集距”，是指富士康同一級別員工的工資範圍。因戴 上台前，管理主管享有管理津貼，所以各個級別之間的工資集距不大。2011年4月，戴重新制定了沒有管理津貼後的第一個工資集距，跨度被極度拉大。以師五級（課長）為例，新政推行之前，該職級員工的工資範圍為月均5800～10700元，其中，核心技術人員月均7000～8000元，一般幹部月均6000元左右，與此對應，師九級（協理）工資下限不過10400元／月。
這意味著一名員工可能從師五級升級到師九級，只要薪資在師九級的下限之上就不會漲薪酬。悲催的是，在富士康從師五級到師九級需要至少8年以上。”上述知情人士說。
|
