89.8%的受訪者認為從“非正常渠道”進入的員工會令央企裙帶關係泛濫
調查顯示，從非正常渠道進入央企的員工有可能會帶來的問題中：“裙帶關係泛濫”的占89.8%； “敬業程度低”的占56.2%，“專業能力不合格”的占54.6%； “無法吸引優秀畢業生應聘”的占46.3%，“其他”的占3.1%。
孔岩對此深有感觸。在單位近期組織的一次辦公軟件學習中，正常招聘進入的員工很容易上手，而“非正常渠道”進入央企的員工卻始終學不會。他雖然不贊成學校是評判學生能力的唯一標準，但在實際工作中，是否擁有名校學歷和所學專業是否對口在工作效率的區別上十分明顯。
李明認為，這類“關係戶”員工的優點是忠誠度比較高，但這類人多了，很容易造成一種“關係比能力重要”的消極工作氛圍。他也表示，判斷工作表現並不完全在於他“之前是怎麼來的”，而是看他“之後是怎麼做的”，自己並不會區別對待某一位員工。
苑航分析，“非正常渠道”進入的員工相對其他正常招聘進入的員工，首先在錄用上就有失公平，而且對正常招聘進入的員工的職場心態會有所影響，失去對企業的信心，容易產生工作不進取的態度，從而影響工作效率，長此以往會阻礙央企的人才戰略發展需求。
在吳春波看來，“世襲崗位”多了會造成央企內部近親繁殖，有可能還會出現“特殊員工”，這會破壞組織氛圍，腐蝕公司文化。
“央企不是福利所，也不是養老院，即便是‘高福利’也需要員工掙錢維持。”孔岩說，判斷是不是“央企好員工”的標準，在於是否能踏實幹工作，但更關鍵的是能否為企業創造效益。
88.6%的受訪者認為“有必要規範央企招聘行為”
調查顯示，有88.6%的受訪者認為“有必要規範央企招聘行為，應該像公務員招聘一樣公開公正”；有6.8%的受訪者認為“沒有必要規範央企招聘行為，央企招聘只是一個企業行為”；其餘4.5%的受訪者選擇“不好說”。
李明告訴記者，應聘央企職位的大部分人都可以通過公平競爭，爭取你心儀的職位，而不需要擁有某些關係或背景。他說，在選拔的公平性上，和外企相比客觀上是有差距的，畢竟這是兩種體制下的產物。但他認為，企業不是公共機構，採取類似公務員考試的選拔機制是不現實的。
蘇簡說，他也希望了解自己進入央企的過程，但他覺得公務員考試的內容是極具結構化的，招聘崗位也很固定、明晰，而央企的招聘多為大類招聘，例如行政類、技術類等，自己在面試中也被問到關於性格、職業規劃等問題，入職培訓結束才會定崗，判斷是否錄用“不能唯分數論”。
調查顯示，受訪者期待央企招聘的改變在於：“公布每位最終成為央企員工的成績”的占75.2%；“明確界定考試合格標準”的占74.7%；“在知名招聘平台上公開招聘信息”的占70.8%；“詳細說明考試內容及流程”的占64.6%；“告知每位應聘者的成績”的占64.6%，“其他”的占5.6%。
達益說，雖然央企是企業，但因為運作的是國有資產，占有了大量社會資源和財富，所以它的錄用過程應該也是要符合社會公共利益的，而不單單是為了滿足一小部分人的利益。
“真正的人才需要競爭上崗。”苑航說，企業的競爭力是實實在在的，從招聘的角度看，“關係員工”過多，一定會對企業有長遠的不良影響，建議央企決策層要有危機意識，更要有人才危機意識。
吳春波建議應當公開招聘標準，公開招聘程序，公開招聘結果。
還有受訪者留言說，公平就業是法律賦予勞動者的權利，央企招聘雖然不能“疏不間親”，最起碼不能“認親而用”，建議國家有關部門盡快出台相關規定。
（應被採訪者要求，文中所提到的孔岩、達益、李明、趙航、蘇簡均為化名） |
