中評社北京1月3日電／近日，江蘇省溧陽市人力資源和社會保障局一則公告出現在媒體上。公告中，溧陽市交通局公務員陳彪因長期不上班而被辭退。另據媒體報道，5年來江蘇全省共有2000餘名公務員受到處分，200人被辭退。與此同時，在前不久結束的2012年中央機關及其直屬機構筆試中，17941個招錄職位，共吸引了報名考生約97萬人。
為何這麼多年輕人熱衷於當公務員？面對激烈的競爭壓力，公眾應當如何理性對待公務員職業？近日，中國青年報記者就相關話題專訪了中國人事科學研究院公務員管理研究室副主任，研究員任文碩。
聘任制將讓公務員“有進有出”
中國青年報：目前，很多地區都在嘗試公務員聘任制。這一制度的發展狀況如何？
任文碩：目前，在上海、深圳等地已經進行了部分聘任制試點。比如，上海的執法類公務員中就有部分崗位是聘任制。公務員考錄制度的變化將直接影響我國行政工作人員的來源、選拔機制，進而影響整個國家機器的運行態勢。僅停留在試點階段是出於謹慎考慮。任何一項新制度大面積推開一定會遇到各種問題，不可能一經面世就完美無缺。公務員聘任制也是如此。在小範圍內試點聘任制，是為了給制度的發展、完善提供緩衝時間。在試點中發現成功經驗和出現的問題，及時修正，有利於政策正式出台。
中國青年報：您認為公務員聘任制是未來改革的一大趨勢嗎？
任文碩：我認為是。這些年來，我國公務員隊伍的管理模式一直在變化。從國家長遠發展、公務員隊伍整體建設的角度考慮，“有進無出”不利於激發行政管理者的活力。因此，通過聘任制的競爭機制激發公務員隊伍的思想活力、工作激情是國家發展的需要。
目前，公務員招錄中比較受質疑的仍然是流出率低的現象。流入渠道即錄用過程公眾是看得見的，但是流出渠道是看不見的。公務員被辭退的現象是很少見的。即使發生了，也大多因為個人受到處分、工作中違反規範等原因。因為管理考核不合格被辭退者則少之又少。這樣一來，公務員這一職業就成了很多人眼中的“鐵飯碗”，成了一勞永逸的理想職業。
但在聘任制的操作過程中，人員的流入和流出都是敞開的。你工作表現好就留下來，表現不好就被辭退。引入競爭機制更有利於為公務員隊伍輸送新鮮的血液。但這一制度需要謹慎地推進。公務員群體的本質是國家公職人員，因此對其選拔和管理不能完全進行市場化操作。我覺得未來最可能的模式是尋找一個良好的比例：即在合適的崗位配備合適數量的聘任制人員。既不影響公務員團隊和國家的整體穩定性，又能注入競爭意識，這才是聘任制應當達到的目的。
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