邵寧則在是次會議上明確提出，2008年中央企業負責人總體薪酬水平將由於中央企業整體效率下降而降低，這是按照既定的分配考核辦法得到的結果，符合企業負責人薪酬調控的原則和市場規律。
“衡量企業薪酬是否合理、健全，企業人工成本的競爭力強不強，是打造企業核心競爭力的基礎，不能用普遍減薪的做法，而是要調整不合理的分配結構，關鍵是找准不同層次人員市場價位，企業好時大家一起漲，企業不好大家一起降，形成一種浮動機制。”邵寧強調。
邵寧的講話透露出一個重要的信息，即薪酬調控不在於具體數量，而是要按照市場的規律，建立一個與工資績效緊密聯繫的機制。
“不能簡單地拿中石化業績下降而工資上升就說這樣的薪酬不規範。”上海榮正投資有限公司董事長鄭培敏也認為，“利潤不是薪酬的唯一指標，還有收入、企業的管理規模、管理難度等。”
“邵寧指的只是141戶負責人一把手的薪酬，不包含集團公司下面的二三級央企，因為國資委只管一把手，二三級企業是由董事會等決策，目前國資委可以關注一下下級企業在決策的時候其決策程序是否規範和薪酬方案制定得是否科學，只要把好這兩關，應該下面就不會有太大的問題。”鄭培敏表示。
控制總部員工工資
國資委在收入分配上的市場調節，主要通過推進工資總額預算管理。
“2008年我們啟動了冶金、電力、石油石化、航空等四個行業的工資總額預算管理，”國資委分配局局長熊志軍在會上表示，“這是我們今年積極推進的重點之一。”
“這四個實行工資總額預算管理的企業與其他企業最重要的區別就是，國資委不再一一審定它們的工資預算，超過預先上報的數才需要國資委審定。”一參會央企人士告訴記者。
08年4月起施行的工資預算管理通知規定，各中央企業需分類確定本部負責人和職能部門人員2007年實際和2008年計劃工資總額和平均值，並提交國資委審核。中央企業本部人員，指中央企業負責人和職能部門人員，不含分公司、事業部制、後勤服務和勞務派遣、借調人員等。
“這是重要制度創新，是國資委分配方式的重大改變，管得太緊不好，畢竟國資委是一個行政機構，它並沒有企業更了解市場，這就是進行預算管理的重要意義。”鄭培敏表示。
除了進一步推進工資預算管理，國資委還將在今年推行兩項新的工資控制原則。 |
