4、鼓勵科研人員到一線創業創新。高校、科研院所人才比較集中，但由於體制機制制約，人才與經濟發展主戰場結合還不夠緊密。比如，高校、科研院所中層領導幹部不少是業務骨幹、科研專家，但根據現有政策，高校科研院所中層以上領導幹部不得在企業兼職，極大地影響了人才作用發揮和科研成果轉化。新政提出高校、科研院所科研人員經所在單位同意，可以在職創業並按規定獲得報酬；擔任公益類、生產經營類事業單位中層領導職務、且從事教學科研任務的科研人員，經本單位批准可以在不涉及本人職務影響的企業兼職，是科技成果主要完成人或者對科技成果轉化作出重要貢獻的，可依法獲得現金、股份或者出資比例等獎勵和報酬。
5、加大人才激勵力度。人才從事的是複雜勞動，收入分配應充分體現人才價值。目前的人才激勵政策中重物輕人、平均主義等問題還比較突出，績效工資對人才收入限制較大，優績不能優酬；橫向科研經費（企業委托科研經費）視同縱向經費（財政資助科研經費）管理，用途限制比較嚴，抑制了人才創業創新活力。為此，新政在績效工資方面，提出“一個增加、四個不納入”，即業績突出的單位或團隊，可適當增加績效工資總量；高層次人才的收入分配、科研人員承擔企業科研項目所獲收入、科技成果轉化獎勵、科研經費績效獎勵，均不納入績效工資總量。在國有企業人才激勵方面，提出試點國有企業高層次人才協議工資制、項目工資制，對作出重要貢獻人才的獎勵支出，可在單位工資總量以外單列。在科研經費方面，提出放寬橫向課題經費使用限制，明確由人才和企業自主約定。
6、轉變人才評價導向。長期以來，人才評價唯學歷、唯職稱、唯論文的“三唯”問題比較突出，對常年耕耘在一線的優秀人才沒有起到正向激勵作用，導致創新活動與應用脫節、與產業脫節。新政提出對職稱外語和計算機應用能力考試不作統一要求，將專利創造、標準制訂及成果轉化作為職稱評審的重要依據，並提出職稱評審的“兩個同等對待”，即發明專利轉化應用情況與論文指標要求同等對待、橫向課題與縱向課題指標同等對待，目的是建立實績導向、市場導向的職稱評審制度，讓基礎研究、應用開發、社會服務等各人才都有脫穎而出的機會。
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