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揭秘日本長壽企業的長壽密碼

http://www.CRNTT.com   2013-09-07 09:58:57

“終身雇傭制”和“年功序列制” 　　提到家族企業，人們往往最先想到的是“家長制”。這個只會出現在人類學教科書中的詞匯被運用於企業管理，似乎總和獨斷專行、剛愎自用分不開。但實際上，日本的家族企業自誕生以來，雖一直秉承“單子繼承制”，但並不等同於中國宗法制度上的“嫡長子繼承制”。 　　為了在內部形成競爭激勵機制，日本家族企業往往會通過招贅女婿、收養養子等做法，在不分割財產的“總有制”前提下，將沒有血緣關係的才幹之士立為一家之主。 　　日本國立銀行創始人澀澤榮一甚至收養過僅比自己小兩歲的“養子”。即使在赫赫有名的“平成景氣”時期，將家業傳給非親生兒子的情況也比比皆是，比例高達25%-34%。現在，鬆下電器、豐田汽車這樣大公司掌門人也都是入贅女婿出身。這種特有的“單子繼承制”其實已經包含了優選機制，在一定程度上實現了家族企業的社會化，突破了狹隘的家族牢籠，加上30年代後職業經理開始普遍取代原來的“番頭（掌櫃）制”，進一步為家族企業傳承百年夯實了基礎。 　　既然是家族企業，所有員工就成為了“家族成員”，理所當然地形成“終身雇傭制”和“年功序列制”。終身雇傭並不等同於“鐵飯碗”，只是勞資雙方形成的一種不成文的默契，一種雙方終身承擔的義務。這種制度能夠給員工以很強的安全感。作為雇主一般不到萬不得已不會輕易解雇員工。大名鼎鼎的“經營之神”鬆下幸之助在大蕭條期間寧可減產一半，工人只做半天活，也不解雇一個員工，一時被傳為佳話，而員工則會感恩戴德地將企業視為自己的家庭，齊心協力共渡難關。 　　與終身雇傭制相配套的就是“年功序列制”。即企業員工的地位和工資待遇會隨著“年功”的積累而提高，鼓勵員工長期留在企業工作，不僅增強了企業人事結構的穩定，而且更強化了企業內部的家族氣氛，形成了和諧的人際關係，避免了大面積“跳槽”，降低了企業的人才培養和使用成本，對企業穩定發展極為有利。 　　員工們受到的激勵不僅來自於終身雇傭的保障和年功序列的激勵，還有“禀議制”帶來的歸屬感。決策者將意向作為“禀議”文件下發到各級管理人員和基層，廣泛徵求意見後匯總，這種從上而下，又自下而上的決策方式，不但可以把爭論解決在決策之前，保證了群體的親和力，還體現了職工的價值和責任，激發了員工的參與意識。很多日本百年企業仍然堅持這種看似費力、費時的決策體制，大量來自基層的合理化建議通過禀議制被貫徹到決策中，從縱向上維護並加強了企業的集團意識。

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