面對勞動法 如何保障勞資利益均衡

http://www.CRNTT.com   2009-03-03 10:51:45

企業與勞工是共生關係，忽視任何一方的利益都會導致雙輸。 　　中評社香港3月3日電訊／全國政協委員陳振東今天在香港《文匯報》上登出文章，呼籲“修訂《勞動法》，助企業抗海嘯”。此文是他今年的政協會議提案的部分内容，他認爲：“中央應審時度勢，對《勞動法》進行修改以及暫緩執行部分條例，保障勞資利益的均衡。”文章内容如下： 　　筆者反對那種將中小企業目前的艱難狀況，完全歸咎於新《勞動法》，因為這不符合事實，況且我們不能忽視勞動者權利。但另方面，不得不承認新《勞動法》在不少地方有所偏頗，超越了我國目前的經濟和社會發展階段，加上各地又紛紛推出很多高於國家標準的地方法規，加重企業負擔。中央應審時度勢，對《勞動法》進行修改以及暫緩執行部分條例，保障勞資利益的均衡。  　　我國現有的生產力水平還很低，與發達國家差距很大，過多的勞動保護對現有的生產力水平而言是難以承受的。而且新《勞動法》的實施給企業增加了營運成本，在目前這場自二次世界大戰以來六十年最嚴重的全球性經濟危機中，若依然強硬執行新《勞動法》，必然會大大削弱我國企業的競爭力，令企業利潤率進一步下降。企業一旦倒閉，員工必然失業，經濟補償也會成為泡影，結果只能是兩敗俱傷。中央必須立即採取措施，對《勞動法》進行修改以及暫緩執行部分條例，至少是要紓緩執行力度，筆者有如下建議：  　　　　　　　　　　　　　 暫緩部分條例 紓緩執行力度  　　一，收縮勞動法的涵蓋範圍。我國勞動法覆蓋了幾乎所有類型的機構和組織，這在世界上是絕無僅有的，只有公務員和參照《公務員法》管理的工作人員不在此列。世界上通行的規定都是對大企業嚴厲，對中小企業寬鬆，如規定僱員人數在50或者100人以上的企業才適用某部法律。這樣做的主要考慮是，小規模企業的優勢正是靈活，一個員工可能身兼數職，工作安排靈活多變，要求包括個體經濟組織在內的小企業訂立勞動合同，將使小企業喪失這一優勢。  　　二，取消有關“應當訂立書面勞動合同”的規定。我國《勞動法》中的這一條文，在世界上同樣絕無僅有。在《外國勞動法和社會保障法》這本包括德國和日本在內九個國家勞動法的著作中，明確指出，上述國家都“沒有要求訂立書面的勞動合同”，“日本勞動合同的形式，有書面和口頭形式兩種”。因此，中國並不像某些勞動法專家所說的存在“不簽合同”的情況，只是有些人沒有簽訂書面合同，但一定和僱主有口頭合同。  　　三，彌補《勞動爭議仲裁法》中沒有詳細列明追溯權限、年期及賠償金額上限的不足。由於缺乏上述規定，僱員在任何離職原因之下都可以向企業索取自入職以來的所有最高賠償金。根據多個香港商會在長珠三角地區的調查，企業在按兩年追溯期計算的情況下，平均需要為每一名曾經任職的工人支付8至9萬元的賠償金，有的企業甚至需向每名工人支付43萬元，造成了極其沉重負擔。在目前經濟環境下，以至有部分企業被迫採取非正常結業的方式，連夜關門走人，以逃避無法承受的財政責任甚至刑責，從而令工人和企業雙方都蒙受巨大的損失。此外，這一條文的不清晰，也令不少工人和律師動輒提出不合理的訴訟，破壞了勞資關係和企業的商譽，而銀行也往往將有關的訴訟當個企業營運風險，從而影響企業的信貸，甚至最終影響了企業的生存。  　　　　　　　　　　放寬《勞動法》規定 靈活應對困境  　　四，放寬《勞動合同法》中有關加班的規定。有關規定要求工人每天加班時間不得超過3小時，每月不得超過36個小時。其實目前的經濟環境，勞工最需要的，是在合理、安全的範圍內盡可能地加班，以賺取更多的薪酬。可現在只要超過法例規定的加班時數，企業便是犯法。在世界上勞工力量最強大的德國，工會也鑒於失業率居高不下而紛紛作出讓步，在集體協議中加上“自主條款”或者“艱難時期條款”，同意裁減工資，減少額外補貼、靈活延長工作時間等。  　　五，參照歐洲等先進國家的做法，主要通過集體談判來確定勞工的工作待遇和條件，而不是以法律形式剛性地確定勞動制度。因為勞動法律不可能幾年就進行一次重大修改，無法及時因應經濟及社會環境的變化。何況，以集體談判來確定工作待遇和條件，則勞資雙方如經過權衡認為可以接受，可以隨時進行修訂，但在中國，任何一方哪怕願意也不能讓步，否則就是違法。中國目前這種比歐洲國家“更先進”但卻僵化的勞動機制，正是我們必須改善的重點。《勞動合同法》力圖剛性地制訂勞資關係的具體標準，將本來應該在勞資協商和談判中解決的問題用法律條文解決。這樣就將法律無法承擔的任務強加給了法律本身。