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金融企業高管限薪風波:合法的貪婪?

http://www.CRNTT.com   2009-03-15 10:01:34  


 
  2006年4月,美國勞工聯盟成員曾租用一架直升飛機參加輝瑞公司的年會,飛機上的巨大橫幅上寫道:“漢克,退回你的高薪”,以此來指責輝瑞CEO漢克.麥金內爾的高額退休金計劃。

  高管天價高薪矛盾問題,在國外已經存在了很長時間,諾貝爾經濟學獎獲得者斯蒂格利茲在他那本著名的《經濟學》教科書中寫道,“有些執行官的年收入令人咋舌,有時一年達到數千萬美元。這種高工資的支持者指出,高層執行官所作的決策是對企業的,他們應當由於明智地作出了這些決策而得到某種報償。許多高層執行官的收入是以股票期權的形式獲得的。因此,他們的高收入就部分地取決於公司股票是否表現良好,這就為高層執行官提供了為股東利益著想的機制。”

  “然而,在過去幾年中,對高層執行官過高的工資的批評越來越多。下面就是一些主要的批評意見:1。高層執行官的收入不成比例地增長。例如,1974年,典型的首席執行官的收入是製造業工人平均收入的35倍,而在90年代早期,這一數字是120倍。2。高層執行官的收入遠遠超過外國公司的高層執行官所付的工資。在日本,首席執行官的平均收入是工人平均收入的20倍;在英國,是35倍;美國與這些國家相比,存在著巨大的差距,但是這些差距並不反應生產率的差別。3。高層執行官的報酬並沒有提供一種真正的激勵,因為即使公司經營得很糟糕,報酬也往往會上漲。例如,在1990年的衰退期間,美國公司的平均利潤下降了7%,但是高層執行官的收入卻上升了7%。”

  在這本書中,斯蒂格利茲列舉了幾家薪酬達到幾千萬美元的公司高管名字。15年過去了,到此次金融危機,華爾街一些人數億美元的年收入顯示天價高薪問題愈演愈烈。

  什麼是好的薪酬制度,文躍然覺得,應該引導大家對這個問題展開討論,而不僅僅是情緒化的宣洩。

  股東傾向於激勵經理按照使他們的股票價值最大化方式行事,但是股東的利益顯然並不是完全與經理人的利益一致,在這種情況下,激勵問題就稱為委托-代理問題。

  年薪制很早以前在發達國家廣泛應用,一般作為高層管理人員使用的薪資方式,是一種“完全責任制”薪資。從人力資源的角度看,年薪制是一種有效的激勵措施,對提升績效有很大作用。年薪制突破了薪資機構的常規,對高層管理人員來說,年薪制代表身份和地位,能够促進人才的建設,也可以提高年薪者的積極性。年薪制對國企普遍存在的“59歲現象”有一定程度的抑製作用。

  年薪制中,高管的收入一般分成幾部分,基本收入+績效工資+股票/期權激勵,其中基本收入占比比較小,績效又分為針對年度業績的績效和針對任期的績效,股票和期權中部分就是績效工資。馬明哲2007年度創紀錄的6600萬收入中,其實基本年薪不過幾百萬,大部分收入是他的股票激勵第一次兌現,加上當時市場高漲,因此兌現出天價收入。

  整個世界的激勵機制都像華爾街看齊,但是華爾街的轟然倒塌說明不能盲目學習外國。

  年薪制雖有諸多優點,但也有弊端。體現為:第一,高級管理人員年薪最高多少、最低多少為合理,無客觀標準。我國是低收入的發展中國家,與美、英發達國家不能攀比。就是在國內,不同地區經濟發展水平差距很大。甚至同一地區,但不同行業、不同企業間造成企業效益差距的非經營性因素也很多,因而也不具備太大的參照性。

  第二,建立企業家職業市場和利益風險機制是推行年薪制的基本條件。在企業家職業市場化條件下,企業高層經理人才的收錄、登記、評價、推薦和跟蹤考察工作,由權威的社會中介組織負責。年薪制的普遍推行需要企業內部和外部條件相配合。因此,國有或者國有控股企業的任命制,也是公眾質疑這些拿著高薪的金融企業高管的一個原因。

  許多專家提出,在一個企業內部薪酬差距應當在10-12倍之間,但是德魯克就提出50倍是合理的。而美國華爾街拿到天價薪酬的這些高管,與普通員工之間的差距顯然要以百倍計算。

  文躍然說,我國現在的一些制度規定採用10-12倍,說明這是大家普遍能够接受的區間。

  2007年上市公司高管最高年薪均來自金融業

         企業       職務      年薪(元)

  馬明哲   中國平安     董事長       6616萬

  紐曼    深圳發展銀行   董事長       2285萬

  董文標   民生銀行     董事長       1748萬

  王氵彤世    民生銀行     行長      1004萬

  詹偉    中國銀行     信貸風險總監     986.6萬

  馬蔚華    招商銀行      行長      963.1萬 


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