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金融企業高管限薪風波：合法的貪婪？

http://www.CRNTT.com   2009-03-15 10:01:34

2006年4月，美國勞工聯盟成員曾租用一架直升飛機參加輝瑞公司的年會，飛機上的巨大橫幅上寫道：“漢克，退回你的高薪”，以此來指責輝瑞CEO漢克.麥金內爾的高額退休金計劃。 　　高管天價高薪矛盾問題，在國外已經存在了很長時間，諾貝爾經濟學獎獲得者斯蒂格利茲在他那本著名的《經濟學》教科書中寫道，“有些執行官的年收入令人咋舌，有時一年達到數千萬美元。這種高工資的支持者指出，高層執行官所作的決策是對企業的，他們應當由於明智地作出了這些決策而得到某種報償。許多高層執行官的收入是以股票期權的形式獲得的。因此，他們的高收入就部分地取決於公司股票是否表現良好，這就為高層執行官提供了為股東利益著想的機制。” 　　“然而，在過去幾年中，對高層執行官過高的工資的批評越來越多。下面就是一些主要的批評意見：1。高層執行官的收入不成比例地增長。例如，1974年，典型的首席執行官的收入是製造業工人平均收入的35倍，而在90年代早期，這一數字是120倍。2。高層執行官的收入遠遠超過外國公司的高層執行官所付的工資。在日本，首席執行官的平均收入是工人平均收入的20倍；在英國，是35倍；美國與這些國家相比，存在著巨大的差距，但是這些差距並不反應生產率的差別。3。高層執行官的報酬並沒有提供一種真正的激勵，因為即使公司經營得很糟糕，報酬也往往會上漲。例如，在1990年的衰退期間，美國公司的平均利潤下降了7%，但是高層執行官的收入卻上升了7%。” 　　在這本書中，斯蒂格利茲列舉了幾家薪酬達到幾千萬美元的公司高管名字。15年過去了，到此次金融危機，華爾街一些人數億美元的年收入顯示天價高薪問題愈演愈烈。 　　什麼是好的薪酬制度，文躍然覺得，應該引導大家對這個問題展開討論，而不僅僅是情緒化的宣洩。 　　股東傾向於激勵經理按照使他們的股票價值最大化方式行事，但是股東的利益顯然並不是完全與經理人的利益一致，在這種情況下，激勵問題就稱為委托－代理問題。 　　年薪制很早以前在發達國家廣泛應用，一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責任制”薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵措施，對提升績效有很大作用。年薪制突破了薪資機構的常規，對高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能够促進人才的建設，也可以提高年薪者的積極性。年薪制對國企普遍存在的“59歲現象”有一定程度的抑製作用。 　　年薪制中，高管的收入一般分成幾部分，基本收入＋績效工資＋股票/期權激勵，其中基本收入占比比較小，績效又分為針對年度業績的績效和針對任期的績效，股票和期權中部分就是績效工資。馬明哲2007年度創紀錄的6600萬收入中，其實基本年薪不過幾百萬，大部分收入是他的股票激勵第一次兌現，加上當時市場高漲，因此兌現出天價收入。 　　整個世界的激勵機制都像華爾街看齊，但是華爾街的轟然倒塌說明不能盲目學習外國。 　　年薪制雖有諸多優點，但也有弊端。體現為：第一，高級管理人員年薪最高多少、最低多少為合理，無客觀標準。我國是低收入的發展中國家，與美、英發達國家不能攀比。就是在國內，不同地區經濟發展水平差距很大。甚至同一地區，但不同行業、不同企業間造成企業效益差距的非經營性因素也很多，因而也不具備太大的參照性。 　　第二，建立企業家職業市場和利益風險機制是推行年薪制的基本條件。在企業家職業市場化條件下，企業高層經理人才的收錄、登記、評價、推薦和跟蹤考察工作，由權威的社會中介組織負責。年薪制的普遍推行需要企業內部和外部條件相配合。因此，國有或者國有控股企業的任命制，也是公眾質疑這些拿著高薪的金融企業高管的一個原因。 　　許多專家提出，在一個企業內部薪酬差距應當在10-12倍之間，但是德魯克就提出50倍是合理的。而美國華爾街拿到天價薪酬的這些高管，與普通員工之間的差距顯然要以百倍計算。 　　文躍然說，我國現在的一些制度規定採用10-12倍，說明這是大家普遍能够接受的區間。 　　2007年上市公司高管最高年薪均來自金融業 　　　　　　　　 企業　　　　　　　職務　　　　　　年薪(元) 　　馬明哲　　　中國平安　　　　 董事長　　　　　　 6616萬 　　紐曼　　　　深圳發展銀行　　 董事長　　　　　　　2285萬 　　董文標　　　民生銀行　　　　 董事長　　　　　　 1748萬 　　王氵彤世　　　　民生銀行　　　　 行長　　　　　　1004萬 　　詹偉　　　　中國銀行　　　　 信貸風險總監　　　　 986.6萬 　　馬蔚華　　　　招商銀行　　　　　　行長　　　　　 963.1萬

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