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央企高管砍薪

http://www.CRNTT.com   2014-09-11 11:37:02  


 
要差異化,先分類

  這次央企薪酬改革強調,“堅持分類分級管理,建立與中央企業負責人選任方式相匹配、與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法。”

  李錦對此評價稱,“差異化,不搞一刀切”,是一大進步,“薪酬改革應該區分不同對象,根據不同人員的特點,制定差異性的方案。”但前提是首先解決央企的分類問題,“不分開便是在吃大鍋飯,改革也進行不下去”。

  事實上,十八屆三中全會通過的《中共中央關於全面深化改革若干重大問題的決定》,明確提出要準確界定國有企業功能,分類推進改革。

  一個重要的問題是,目前央企的分類改革處於討論階段。如何區分行政任命類負責人與職業經理人、壟斷與競爭性企業、公益與營利性企業,依然是一個難題。所以,必須推進央企分類改革。

  此前的央企薪酬問題遲遲未解決,根子之一在於央企分類不夠清晰。在相對籠統的規定下, 壟斷性、公益性、全競爭性企業沒有區分,體制內公務員和市場選聘的職業經理人之間沒有區分。其背後反映出國資國企改革難啃的硬骨頭:市場與政府難分、國有企業角色難以明確。

  中國體制改革研究會會長宋曉梧接受《中國經濟周刊》時指出,只有明確分類,才能把市場和政府分開,讓市場的回歸市場,讓代表政府監管的回歸公務人員本色,這樣就能解決國企高管薪酬難題。

  李錦建議,央企分類可以從三個層面進行,一是將國企分為競爭性公司和公益性、壟斷性公司,競爭性公司參照市場標準並略低於市場,其餘參照公務員薪酬標準;二是將高管分為組織任命和市場競聘兩種,前者略高於公務員標準,後者參考市場標準並且略低於市場價;三是將國企高管分為職業經理人與出資人代表,前者參照市場標準並略低於市場,後者參照公務員薪酬標準,並略高於公務員薪酬標準。而具體到某一央企,也要進行細分。以中石油為例,石油開採是壟斷的,但管道運輸和銷售則是市場的。

  人民日報評論員文章認為,本次改革為央企高管薪酬劃定了三條坐標:一是貢獻激勵,不能旱澇保收,不能決策失誤、巨額虧損還“穩坐釣魚台”;二是風險激勵,就是要弄清楚企業盈利從哪兒來,市場化程度越高,越靠本事吃飯,收入應該越高,相反壟斷性企業需要嚴格控制,別把自然生成的超額利潤,算在自己頭上;三是身份激勵,面向社會、面向市場選聘的職業經理人,要比體制內“空降”的幹部,報酬更豐厚、更體面,避免任職靠任命、“官大”拿高薪的不相匹配。 


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