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央企高管砍薪

http://www.CRNTT.com   2014-09-11 11:37:02

要差異化，先分類 　　這次央企薪酬改革強調，“堅持分類分級管理，建立與中央企業負責人選任方式相匹配、與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法。” 　　李錦對此評價稱，“差異化，不搞一刀切”，是一大進步，“薪酬改革應該區分不同對象，根據不同人員的特點，制定差異性的方案。”但前提是首先解決央企的分類問題，“不分開便是在吃大鍋飯，改革也進行不下去”。 　　事實上，十八屆三中全會通過的《中共中央關於全面深化改革若干重大問題的決定》，明確提出要準確界定國有企業功能，分類推進改革。 　　一個重要的問題是，目前央企的分類改革處於討論階段。如何區分行政任命類負責人與職業經理人、壟斷與競爭性企業、公益與營利性企業，依然是一個難題。所以，必須推進央企分類改革。 　　此前的央企薪酬問題遲遲未解決，根子之一在於央企分類不夠清晰。在相對籠統的規定下， 壟斷性、公益性、全競爭性企業沒有區分，體制內公務員和市場選聘的職業經理人之間沒有區分。其背後反映出國資國企改革難啃的硬骨頭：市場與政府難分、國有企業角色難以明確。 　　中國體制改革研究會會長宋曉梧接受《中國經濟周刊》時指出，只有明確分類，才能把市場和政府分開，讓市場的回歸市場，讓代表政府監管的回歸公務人員本色，這樣就能解決國企高管薪酬難題。 　　李錦建議，央企分類可以從三個層面進行，一是將國企分為競爭性公司和公益性、壟斷性公司，競爭性公司參照市場標準並略低於市場，其餘參照公務員薪酬標準；二是將高管分為組織任命和市場競聘兩種，前者略高於公務員標準，後者參考市場標準並且略低於市場價；三是將國企高管分為職業經理人與出資人代表，前者參照市場標準並略低於市場，後者參照公務員薪酬標準，並略高於公務員薪酬標準。而具體到某一央企，也要進行細分。以中石油為例，石油開採是壟斷的，但管道運輸和銷售則是市場的。 　　人民日報評論員文章認為，本次改革為央企高管薪酬劃定了三條坐標：一是貢獻激勵，不能旱澇保收，不能決策失誤、巨額虧損還“穩坐釣魚台”；二是風險激勵，就是要弄清楚企業盈利從哪兒來，市場化程度越高，越靠本事吃飯，收入應該越高，相反壟斷性企業需要嚴格控制，別把自然生成的超額利潤，算在自己頭上；三是身份激勵，面向社會、面向市場選聘的職業經理人，要比體制內“空降”的幹部，報酬更豐厚、更體面，避免任職靠任命、“官大”拿高薪的不相匹配。

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