時代不僅要求人們深化人才人事制度改革，而且要求人們作出深化人才人事制度改革的社會化選擇，以便更好地加强黨對人才人事工作的領導。在此前提下，筆者謹提出幾項深化廣東人才人事制度改革的社會化選擇方案，權當引玉之磚。

　　首要前提：開展社會調研

　　社會調研是在系統地、直接地收集有關社會現象的經驗材料的基礎上，通過對資料的分析和綜合來科學地闡明社會生活狀况及社會發展規律的認識活動。社會調研包括社會調查和研究兩個方面。社會調查是運用各種方法從社會生活中瞭解情况，收集事實和數據的感性認識活動；研究則是對社會調查所收集到的資料進行加工，以科學地闡明社會生活狀况及社會發展規律的由感性認識上昇到理性認識的活動。深化廣東人才人事制度改革的社會調研，既包括社會調查，也包括研究。

　　無産階級革命導師列寧説過：“馬克思主義的政策是以現實的東西、而不是以可能的東西爲依據的。”（《列寧全集》第35卷，人民出版社1959年版，第256頁。）毛澤東也曾經指出：“没有調查，就没有發言權”，“要瞭解情况，唯一的方法是向社會作調查”。（《毛澤東選集》，人民出版社1991年版，第l卷第109頁；第3卷第789頁。）開展深化廣東人才人事制度改革的社會調研，有利於我們認識從社會反映出發來真實地揭示廣東人才人事制度改革的現狀和特質，有利於我們認識從社會現象出發來客觀地分析廣東人才人事改革問題存在的原因，有利於我們從社會需求出發來科學地設計廣東人才人事制度改革的運作方略。

　　那麽，應該如何開展深化廣東人才人事制度改革的社會調研呢？

　　要設計科學的調研内容

　　要强調堅持堅定正確的政治方向，以鄧小平理論爲指導，與以江澤民同志爲核心的黨中央在思想上政治上保持高度一致，要符合黨和國家的路綫方針政策；同時，也要謀求調研項目的社會經濟等價值和學術價值，要具備實施調研的主客觀條件，要講究調研課題的新穎性。從深化廣東人才人事制度改革的社會化要求來説，設計科學的調研内容，尤其要注意調研的針對性，努力解决人才人事工作中廣大人民群衆感到困惑的一些熱點難點問題。例如，在實際工作中，有的人雖然從不干實事，但却因善於欺上瞞下，挑撥離間，争功諉過，溜須拍馬等，可以洋洋得意地連連晋級；有的人雖然兢兢業業、任勞任怨，幹了很多實事，却因不善於宣傳自己和不善於交際而長駐“冷宫”；還有的人雖然成績突出，却因一些小缺點，不但長期得不到重用，而且可能遭遇到“明槍暗箭”。這類現象雖是個别，但足以令許多人才心寒，嚴重地影響了廣大人民群衆主動性、積極性、創造性的發揮。如何以制度規範杜絶或减少這類現象，應該是深化人才人事制度改革社會調研的重要内容。

　　要遵循科學的調研程度

　　科學的調研，一般必須經歷調研準備、社會調查、資料整理、分析研究、報告撰寫和成果應用六個階段。調研準備階段，要進行初步探索，提出研究假設，確定調研計劃，選擇培訓好調研人員；社會調查階段，要講究調查的全面性、客觀性、群衆性；資料整理階段，要把握好資料審核、資料分類、資料匯總、資料圖表化等重要環節；分析研究階段，要力求具有科學的思維方式和現代化的研究視角；報告撰寫階段，要力求調研報告主題正確、鮮明、新穎、集中，材料翔實，結構嚴謹，語言準確、簡潔、檏實、生動；成果應用階段，要及時反饋應用信息，修正誤差。從深化廣東人才人事制度改革的社會化要求來説，采用科學的調研程序，從宏觀上講應特别注意克服領導個人説了算，由領導交辦，不按規定程序運作的現象。除了宏觀上注意程序的科學性外，還要注重每一階段内每一具體的調研活動的程序的科學性。例如，在評選先進時，有的人自己發選票，自己收選票，往往以最高票數當選爲先進。這樣的調查結果，顯然未能正確地反映民意。其實，在這一具體調研活動中，只要以科學的方式産生監票人、計票人，就可能避免調研結果的失實。由此可見，講調研程序的科學性，不能忽視每一個具體的細節。

　　要采用科學的調查方法

　　目前，有多種調查方法可供選擇。按調查目的分，有應用性調查和學術性調查或描述性調查、因果性調查和預測性調查；按調查主體分，有專家調查和非專家調查；按調查客體分，有全面調查（如普查）和非全面調查（如抽樣抽查、典型調查、個案調查、重點調查）；按調查時間分，有一次性調查、經常性調查和追踪性調查；按調查地域分，有鄉村調查和城鎮調查或珠江三角洲地區調查、粤東粤西粤北地區調查和省外及國外調查；按調查内容分，有綜合性調查和專題性調查（如幹部隊伍建設調查、科技隊伍建設調查、企業家隊伍建設調查）；按調查方式分，有直接調查（如觀察調查、訪問調查、實驗調查、會議調查、旅途調查）和間接調查（如通訊調查、非訪談性問卷調查、文獻調查、統計調查）。從深化廣東人才人事制度改革的社會化要求來説，采用科學的調查方法，尤其要注意調研的深度，克服淺嘗輒止、方法單一的簡單化傾向。例如，在實際生活中，以投票的方式選拔人才一般能够反映民意。但是，不能排除特殊情况。因爲有時候“老好人”及善於挑撥離間者更易於贏得選票，而某些有才華的人則有可能因恃才傲物、遭人嫉妒或被人誤解而失去選票，干活越多的人一般犯錯誤和得罪人的概率也越高，同樣也易於失去選票。這就需要在進行民意測驗的基礎上，再采取其他方式的調查方法，進行深層次的瞭解。淺嘗輒止、方法單一有可能壓制人才，並把“老好人”等推上重要崗位。

　　要采用科學的研究方法

　　目前，有多種研究方法可供選擇。如由此及彼與由表及裏相結合的研究法；動態研究與静態研究相結合的研究法；“重點論”與“兩點論”相統一的研究法；比較與分類相結合的研究法；類比、歸納和演繹相結合的研究法；分析與綜合相結合的研究法或個别與一般相結合的研究法；定性研究與定量研究相結合的研究法；經驗研究與理性研究相結合的研究法；動機與效果相統一的研究法；後饋研究與超前研究相結合的研究法；邏輯思維、形象思維和靈感思維相結合的研究法；信息論研究法；控制論研究法；系統論研究法；耗散結構論研究法；協同論研究法；突變論研究法；結構與功能相結合的研究法；結構與過程相結合的研究法；個體與整體相結合的研究法；均衡與衝突相結合的研究法；創造性研究法；數理統計研究法；綫性研究、對稱研究、矩陳研究與立體研究相結合的研究法；等等。從深化廣東人才人事制度改革的社會化要求來説，采用科學的研究方法，尤其要注意克服觀念先行，以偏概全，扭曲民意的現象。例如，在實際生活中，有些同志不是從調查到的實際情况中形成正確的思想觀點，而是片面地選取一些材料去論证領導意圖；還有些同志“領導依靠少數人選人，在少數人中選人”，在研究過程中只聽被考察者領導的意見，無視群衆和其他知情者的意見。這些作法，無疑只會給人才人事工作穿上了“民主化”、“社會化”的漂亮外衣，並未真正反映民意和社會的客觀真實，這就會使整個社會調研變得毫無實際意義，並對工作造成不利影響。

　　要重視調研的成果運用

　　1998年3月江澤民同志在全國人大九届一次會議廣東代表團全體會議上對廣東提出“增創新優勢，更上一層樓”的要求後，4月至7月，廣東省委、省政府便在全省範圍内組織開展了增創廣東發展新優勢十大專題的社會調研活動，其中包括建立健全適應社會主義市場經濟發展的用人機制，增創廣東人才新優勢專題的社會調研活動。這一專題的社會調研活動形成了大量有價值的調研報告和配套材料。廣東省委、省政府運用這些成果，進行了一系列重要的决策。這就爲重視調研成果的運用提供了好的範例。有必要補充説明的是，在作出一系列重要决策後，有關部門要經常深入社會生活，掌握决策實施的社會反映，並據此建議省委、省政府及時對這些决策作出適當的修訂。不僅宏觀决策應該如此，微觀决策也應該如此。深化廣東人才人事制度改革的大小調研成果的運用，都應該積極反饋新的實踐中的新的信息，對已有成果和决策進行新的補充和修正，使成果在實踐中不斷豐富、完善、發展。  

　　重要條件：大造社會輿論

　　社會輿論是社會公衆的議論和意見，是社會生活和人們意願的反映；是社會控制的工具。從其來源來看，社會輿論可分爲自上而下的社會輿論和自下而上的社會輿論兩種。自上而下的社會輿論，是由國家或地方領導機關發出而在人民大衆中傳播的一種公衆意見；自下而上的社會輿論，是由群衆或群衆團體首先發出並逐步造成全國性或地區性影響的公衆意見。深化廣東人才人事度改革的社會輿論，既包括自上而下的社會輿論，也包括自下而上的社會輿論。

　　江澤民同志1996年在視察人民日報社時曾經指出：“輿論導向正確，是黨和人民之福；輿論導向錯誤，是黨和人民之禍。”（《人民日報》，1996年9月27日第1版。）大造深化廣東人才人事制度改革的社會輿論，有利於我們廣泛争取深化人才人事制度改革的社會支持，有利於我們積極推進人才人事制度改革的進程，有利於我們確保人才人事制度改革的健康發展。

　　那麽，應該如何大造深化廣東人才人事制度改革的社會輿論呢？

　　要充分發揮報刊、廣播、電視等新聞傳媒的作用

　　廣東的報刊、廣播、電視等新聞傳媒，要積極開闢有分量的專題欄目、專題節目，精心策劃有深度的系列專題報導，大張旗鼓地宣傳鄧小平人才人事理論，宣傳黨和國家關於深化人才人事制度改革的方針政策，宣傳廣東省委、省政府關於深化廣東人才人事制度改革的重大决策，宣傳深化廣東人才人事制度改革的重要性和緊迫性，宣傳廣東人才人事制度改革進程中的新經驗、好典型，宣傳廣東自新中國成立以來尤其是改革開放以來取得的偉大成就，宣傳廣東獨特的人緣地緣優勢及良好的人才成長環境，激勵人們解放思想，更新觀念，激勵人們尊重人才，傚法人才，争當人才，凝聚人才，熱心服務於人才。在堅持團結、鼓勁、正面宣傳爲主的方針的前提下，還要實事求是地對廣東人才人事制度改革進程中存在的問題進行必要的輿論監督。    

　　要充分發揮小説、散文、詩歌、電影、戲劇等各種文學藝術表觀形式的作用

　　近年來，廣東推出了一批弘揚主旋律的文學藝術精品，不僅在全國産生了較大的反響，而且在廣東深受廣大人民群衆歡迎。在深化廣東人才人事制度改革的過程中，廣東文藝界應該予以大力支持，多推出一些謳歌優秀專家、優秀領導幹部、優秀企業家的文藝精品，多推出一些反映廣東人才人事制度改革火熱生活的文藝精品，多推出一些在改革進程中釋疑解惑、理順情緒、化解矛盾、鼓舞鬥志、凝聚人心、振奮精神的文藝精品。同時，也要通過小品等文藝形式，對用人問題上存在的不正之風進行諷刺和鞭撻。

　　要充分發揮廣大黨員幹部的作用

　　廣大黨員幹部必須深刻認識到，人才人事制度改革的得失成敗影響和制約着整個社會的發展；同時，人才人事制度改革又屬於政治體制改革的範疇，其得失成敗影響和制約着政治體制改革的得失成敗。在此基礎上，廣大黨員幹部不僅要在改革開放和經濟社會發展的大業中發揮先鋒模範作用，而且尤其要“講學習、講政治、講正氣”，在深化廣東人才人事制度改革的進程中做好社會輿論的引導工作。廣大黨員幹部，要率先冲破舊的人才觀念的束縛，樹立“尊重知識，尊重人才”和公開、公正、平等、競争、擇優等觀念；要破除人才人事制度改革的神秘化、封閉式模式，實現人才人事制度攻革的民主化、科學化；要維護安定團結的政治局面，確保政治體制改革的穩定、健康發展。

　　要充分發揮廣大專家學者和社會團體的作用

　　廣大專家學者不僅要在深化廣東人才人事制度改革過程中組成諮詢型社會組織以發揮作用，而且要通過發表文章、著作，接受廣播電臺、電視臺采訪，舉辦講座、培訓班等大造深化廣東人才人事制度改革的社會輿論，充分發揮自身知識比較淵博，在人民群衆中有較大影響力的獨特優勢。

　　要高度重視人民群衆的來信來訪和街談巷議

　　全社會都應該深刻地認識到，人才人事制度改革不僅是各級黨政領導和職能部門的事情，而且是全體公民深切關注的事情。這是因爲，如何改革及改革將帶來怎樣的結果，直接關係到廣大人民群衆的切身利益。特别是各級黨政領導和職能部門，除了本身應該大造深化人才人事制度改革的社會輿論外，還應該高度重視廣大人民群衆對深化人才人事制度改革的有益的意見和建議，並在經過加工、昇華後將其反饋到廣大人民群衆之中，使之成爲有利於推進人才人事制度改革進程的强大的社會輿論。   

　　核心内容：明確社會規範

　　社會規範是一定範圍内的社會成員必須共同遵守的約定俗成的風俗、慣例或以各種形式確立起來的法律條文、規章制度、行爲準則或是非標準。從其來源來看，社會規範包括自生式社會規範和人爲式社會規範兩種。自生式社會規範，是人們起初没有明確的主觀需要但形式成後却與人們的主觀需要自然吻合的約定俗成的社會規範；人爲式社會規範，是人們爲了滿足特定的社會需要，通過各種途徑有意識地確立起來的社會規範。深化廣東人才人事制度改革的社會規範，主要是人爲式社會規範，但也不排斥有利於改革健康發展的自生式社會規範。    

　　中國有句俗話，叫做“没有規矩不能成方圓”。英國人類學家馬林諾斯基也曾説過：“任何社會制度都針對一種基本需要；在一合作的事務上和永久團集着的一群人中，有它特具的一套規律及技術。制度並不是簡單地和直接地與它的功能相關聯的，一種制度也並不是滿足一種需要”。（B．Maliuowski“Culture”Encyclope-dia of the Social Science．4：626N.T The Macmillam Co.，1931.）明確深化廣東人才人事制度改革的規範，有利於科學界定人才人事制度改革的社會分工，有利於優化人才人事制度改革的運行機制，有利於大大提高人才事制度改革的整體效能。

　　那麽，應該如何明確深化廣東人才人事制度改革的社會規範呢？

　　要明確各種類型的社會組織的工作規範

　　深化廣東人才人事制度改革的决策型、執行型、諮詢型、監督型、服務型社會組織，都應該明確工作職能和工作權限，都應該建豐健全内部運行機制和管理體制，使之走上科學運行、健康發展的軌道。要切實加强和改善黨對人才人事工作的領導，各級黨政一把手都要親自抓人才人事工作；要加强人才立法工作，建立健全包括人才投資、培養、引進、配置、任用、考評、奬勵、分配、福利和退休等内容在内的政策法規；要理順人才市場管理體制，明確組織、人事、勞動等部門的職能，健全人才市場的功能，克服地方排外主義，擴大引進省外海外人力智力的規模。 

　　要明確各方面通力協作的社會協調規範

　　要明確各種社會組織彼此協調的規範，做到各種社會組織通力合作，形成合力，發揮整體效益，增强系統功能；要把協調各地區、各部門、各單位的社會力量，甚至包括協調廣東省轄區以外的同志、朋友、海外同胞搆成的社會力量，擴大省内人才之間及省内人才與省外、海外人才之間的交流與合作，提上重要的議事日程，進行全方位的社會動員，集中全社會全體人民群衆的力量和智慧；要實現人才人事管理由剛性控制、直接控制向柔性控制、間接控制的戰略性轉變，充分尊重人才和廣大人民群衆在現代化建設中的主體地位，切實抓好人才人力資源的整體性開發和協調服務工作。

　　要明確各方面鼎力支持的社會保障規範

　　深化人才人事制度改革，要從規範層面上確保充足的人方、物力和財力，確保良好的物質條件和精神條件，確保擁護改革、支持改革的良好社會環境，確保政治、法律、道德、科技、文化等各個層面的支撑。深化人才人事制度改革，要下决心把廣大知識分子特别是廣大高層次科技人才提到更加突出的地位，從規範層面上確保他們在政治上得到重用，在工作上得到人力、物力、財力的鼎力支持，在生活上得到切切實實的關心照顧。

　　要明確引發行動和競争的社會激勵規範

　　爲了引發各種社會行動，引發各種社會競争，達到促進各種社會變遷的目的，必須確立既有動力也有壓力的社會激勵規範，包括社會正面激勵規範和社會負面激勵規範。這裏的社會正面激勵規範，包括作出褒揚性社會評價的社會規範、進行物質鼓勵的社會規範、授予榮譽稱號的社會規範及提高政治地位的社會規範等等；這裏的社會負面激勵規範，包括作出批評性社會評價的社會規範、進行物質處罰的社會規範、進行紀檢監察的社會規範及降低政治地位的社會規範等等。從當前廣東的實際情况來看，明確社會激勵規範，重點要在現有高層次人才高級職稱中實行分級制，對科技人員實行合同聘任、競争上崗制和上崗後的競争制，並以高新公開面向國内外招聘高層次人才；要建立健全公務員制度，探索和實行多樣化的領導幹部選任方式，建立黨政機關幹部考試録用制度，强化幹部的述職考評制度，改變“干不干一個樣，干好干壞一個樣”及憑資歷喫飯，靠年頭昇級的論資排輩現象，建立健全幹部能上能下、能進能出的新機制；要增强企事業單位人員進出的市場配置力度，建立與企業資産保值增值和企業效益相掛鈎的經營者收入分配制度，建立事業單位職員制。

　　要明確確保持續和穩定的社會過程規範

　　要精心設計或從習慣和慣例中細心發現可以充當改革的“加油站”或“消防隊”的社會過程規範，以化解各種社會矛盾，消解各種社會問題，調適各種社會心理，理順各種社會關係，確保廣東人才人事制度改革的持續穩定發展。從當前廣東的實際情况來看，明確社會過程規範，要確定深化人才人事制度改革的整體戰略布局、戰略重點、戰略措施及具體的實施程序；要加强對整個改革進程的宏觀控制，堅决防範和制止“黑箱操作”及借“改革”之名大搞用人問題上的不正之風、打擊壓制人才的現象，並確定相應的懲處措施；要從規範上完善人才從選拔任用到退休辭退的整個過程，杜絶時間序列上的空白點和漏洞，消除邏輯關係上的錯誤和混亂，並切實關注一些突發事變的處理。

　　根本保证：建構社會組織

　　社會組織是一定數量的成員爲了達到特定的目標，依託一定的技術設施，按照一定的權力結構和一定的行動規範建構起來的社會單元。從有無正式結構出發，社會組織可分爲正式組織和非正式組織兩大類。正式組織是指成員間的互動關係比較規範，活動的展開比較嚴格的組織；非正式組織是指成員間的互動關係比較隨便，活動的開展比較自由的組織。深化廣東人才人事制度改革的社會組織，既包括正式組織，也包括非正式組織。

　　社會學對組織的研究是社會結構的重要内容，是社會學原理中理解社會和社會生活的關鍵。例如，無産階級革命導師馬克思就認爲人們工作的組織方式是任何社會的唯一最重要的社會事實；法國社會學家埃米爾·杜爾凱姆對社會學最有影響的貢獻是他對不斷分化的“勞動分工”的分析；德國社會學家馬克斯·韋伯的研究也以“科層制”最有影響。健全深化廣東人才人事制度改革的社會組織，有利於促進人才人事制度改革的協調發展，有利於提高人才人事制度改革的運作效率，有利於提高人才人事制度改革的科學水平。  

　　那麽，應該如何建構深化廣東人才人事制度改革的社會組織呢？

　　要建構决策型的社會組織

　　建議廣東省委、省政府領導，親自牽頭在全國率先成立省一級的人才人事工作指導委員會（或加强現在的“人才資源開發領導小組”，使之成爲省委、省政府的機構），作爲深化廣東人才人事制度改革及統籌整個人才人事工作的决策機構或决策型的社會組織。爲了實現人才人事工作决策的科學化、民主化，建議該指導委員會廣泛吸納省委、省政府、省人大、省政協及其所屬的省委組織部、省紀委、省計委、省體改委、省人事廳、省勞動廳、省高教廳、省教育廳、省監察廳等相關職能部門的負責同志參加，同時吸收一定數量的法律專家參加。該指導員委員會可下設辦公室，掛靠省委組織部或省人大，作爲常設辦事機構。該决策型社會組織，要致力於加强人才立法工作，積極穩妥地推進人才人事改革，特别是要盡快規範各地人才市場的運行，避免人力資源的劣化配置；加强宏觀管理和社會綜合協調，改變長期形成的人才管理上的條塊分割、各自爲政甚至互相掣肘的弊端，增强廣東整體性人力資源開發的力度。 

　　要建構執行型的社會組織

　　執行型的社會組織，主要是指直接負責廣東人才人事制度改革的主要職能部門，如省委組織部、省計委、省體改委、省人事廳、省勞動廳、省高教廳、省教育廳等等，同時也包括其他各部門、單位内設的幹部處、人事處、組織處等相應機構。深化廣東人才人事制度改革，首先必須把這些社會組織建設好。我們要盡量爲之充實最得力、最精幹、最優秀的人員；要切實加强對這類組織現有人員的思想政治教育和業務培訓，努力提高其綜合素質；要讓個别“濫竽充數”的人員堅决地從這類組織中調離改做其他工作；要特别注意從政治上、工作上、生活上切實關心這類組織中的成員尤其是其中的骨幹力量和優秀人才的成長，充分發揮他們的主動性、積極性和創造性。

　　要建構諮詢型的社會組織

　　當前，廣東非常有必要由現有的人才研究所、人才研究會及其他一些熱衷於人才人事工作的專家學者，組成從事人才人事工作研究的諮詢型的社會組織，並切實加强决策型、執行型、諮詢型三類社會組織的相互聯繫。决策型、執行型社會組織應該設計一系列實際工作中迫切需要研究的課題交予諮詢型社會組織調查研究，並給予必要的經費和工作上的支持；諮詢型社會組織應該注意求真務實，學以致用，努力拿出有分量的課題報告供决策型或執行型社會組織參考。從廣東的現狀來看，一方面，有關部門要開拓視野，虚心向專家學者諮詢求教，多渠道動員吸納人才人事工作研究力量，發揮其特長；另一方面，一些大有潜力可挖的專家學者要主動出擊，努力端正學風，增强緊密聯繫實際的意識。諮詢型社會組織，對深化人才人事制度改革的研究應該是多方位、多層次、多角度的。除了把加强應用研究作爲重點外，還要研究古今中外人才人事工作的經驗教訓，研究人才人事工作的特質和發展規律，研究預測未來的發展前景，以增强理論性，提高人才人事工作的質量和水平。

　　要建構監督型的社會組織

　　要切實加强對各類人才和人力資源特别是廣大幹部群衆反映强烈的“鬼才”和“蛀蟲”的管理和監督，切實加强對深化人才人事制度改革的整個動作過程的管理和監督。建議由廣東省紀委、省監察廳等牽頭，匯同各部門、單位的紀檢、監察組織及公選的紀檢、監察代表，組成專門的人才人事工作的監督型社會組織。

　　要建構服務型的社會

　　爲了及時掌握改革進程中的各種新情况、新經驗、新矛盾、新問題、新對策、新舉措，廣東應該在全省範圍内建立健全分地區、分部門、分層次的縱横交錯的人才人事工作的信息網絡，建立與國際接軌的人才信息、評價服務和交流體系；爲了優化配置人力資源，要重點培育和發展各種人才市場廣如高科技人才市場，高級經營管理者人才市場，大中專畢業生就業人才市場等綜合性和專業市場及外向型人才市場，同時要不斷拓展和完善各種勞動力市場；爲了形成人才輩出的社會環境，還要進一步動員各種社會力量，建立健全各級各類社會性大學、職業學校、培訓基地和人才服務設施。 

　　（這是作者在1998年12月與劉小敏、李振連同志合寫的、參加“廣東新時期用人機制與社會發展研討會”的發言，獲優秀論文二等奬。）